无锡人力资源3级培训

培训形式： 采用疑难讲解、案例分析、交流经验、主动练习、互动式教学的培训方式。全面掌握考试教材难点、重点，助你轻松应考。

培训师资： 我校为了保证较好的教学和培训效果，帮助更多的学员获得国家企业人力资源管理师职业资格证书，特高薪聘请了专业的人力资源管理老师，紧扣考试教材和考试大纲讲课，对考试题型分析透彻，讲课思路清晰，讲解答题技巧，减少失分点，提高通过率。

无锡人力资源3级培训告诉你如何进行人力成本分析：

如何进行人力成本的计算对于HR来说十分重要。那么什么是人力成本呢？首先，人力成本不等于工资。人力成本是指企业在1定的时期内，在生产、经营和提供劳务活动中，因使用劳动者而支付的所有直接费用与间接费用的总和。如果企业给员工支付1000元的工资，那么人力成本绝不会是这直接的1000元，还有其它的间接费用。其次，人力成本不等于工资总额。有人说，既然工资不等于人力成本，那是不是工资总额就等于人力成本呢？当然不是。按照劳动部1997年261号文件规定，人力成本包括工资总额、社会保险费用、福利费用、教育经费、住房费用以及其它人工成本。再次，人力成本不等于使用成本。从人力资源的分类来看，人力成本可分为获得成本、使用成本、开发成本、离职成本，可见“使用成本”只是人力成本的1部分而已。

方法1：关于人力成本，有这样1个常用的公式：工资率=工资总额÷销售额。这里只是把工资列为人力成本的1个部分，但实际做薪酬设计时，工资率分析很重要。薪酬设计基本上不用考虑招聘费用，不用考虑培训费用，但是做人力成本分析和控制的时候，就要考虑到这些问题。所以，人力成本分析和薪酬设计，既有，又有区别。要有效地降低人力成本，是从工资下手还是从费用入手？这要具体情况具体分析，看它们的比例是多大，如果公司的人力成本中8成都是工资，那么把培训费用砍掉也无关大局。在企业里面，有3个开发费用是不能降的，而且还要不断地增加，其中1个就是产品开发费用。如果把这个抹掉为0，那新产品永远都不用开发了，永远不需要研发了。工资率可以从历史数据中得出来，这个数据很重要。从任何1个行业的工资率来说，在1个相当长的时期里几乎是接近1个常数，除非企业不断进入新的行业、有新的产品出来，才可以看得见这1数值的变化。服装企业如果以服装行业去做工资率分析，得出来的应该是1个常数，就是每1年的工资和整个销售额来比，数据应该8、9不离十，是逐渐呈下降的趋势。如果通过数学的线性回归，或者2次2元线性回归法，就可以得出1个标准的常数，再以这个常数来判断任何1年的工资率是上涨了还是下降了。例如电子行业的工资率大概也就是9%到11%左右，服装加工行业如果是品牌的话，大概8%左右，如果单纯0EM的话，就2%多；做化工、做涂料4%左右……所以，每1个行业，每1个企业，可以通过若干数据得出1个概率，这个概率对后面的薪酬预算很重要。

方法2是指工资率对于薪酬设计来讲，是很好用的指标，但是人力成本率1般用不上。人力成本率=人力成本总额÷销售额×100%。员工的福利、1些其他的文体活动费用、培训费用等。把这些数据加起来，就得到了1个人力成本。我们可以看到工资占了将近78.72%，也就是工资占约人力成本的80%。当然，不同性质的企业在这个比例上会有所差别，有些福利待遇比较好的企业，培训机会比较多，培训费用就比较大，那么，该比例就会发生变化，但通常工资占整个费用的比例都是在70%到80%之间。如果我们要做今年的人力成本的总控制，就要先做工资总量，然后根据往年比例的数据乘以它的系数，就可以算出人力总成本。例如，工资是80万，1.3的费用系数，那么人力资源总成本就是100多万。当然，有时候费用算的也没那么准，所以也可以从人力成本占销售额的比例来计算得出。总之，工资占销售额的比例和人事费用占工资的比基本上都是1个常数，除非有了突然的变化，如企业以前都没买保险，今年开始买保险，当然费用1下会增加很大。有了1个基本不变的常数，做后面的预算和控制就好办了。如果今年工资不增加，准备增加培训费用，那么，假设以前的费用是工资乘以1.3，今年就可以改成工资乘以1.35，培训费用的预算就出来了。